合法调整员工薪酬

薪酬一直是劳资关系中,比较敏感的点。当实际情况发生变化,用人单位需要调整劳动者薪酬时,以下几种情况可以合法调整员工薪酬。

一、双方协商一致变更劳动合同调整薪酬用人单位与劳动者协商一致进行调薪,可以通过签订劳动合同变更书、或要求劳动者签订薪酬变更确认单、或对调薪后的工资单签字确认、邮件往来等方式实现对劳动报酬的书面变更,这也是较为有效地避免劳动法律纠纷风险的方式。

依据:《劳动合同法》第三十五条: 用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同,变更劳动合同应当以书面方式进行。劳资双方对调薪协商一致并进行书面确认自然符合法律要求。若双方未采用书面形式对调薪进行确认,仅是口头约定,依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定,则需要满足: 第一,员工实际履行变更后的劳动合同超过一个月未提出书面异议;第二,变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的条件,口头变更的内容才有效。

二、依薪酬的调整约定调整薪酬当用人单位在劳动合同中事先约定可以依据生产经营需要调岗调薪时,法院认可用人单位享有根据生产经营需要对员工进行调岗调薪的用工自主权,但对用人单位的行使条件要求较为严格。

即便公司与员工签订的劳动合同明确约定可根据工作需要调整员工的工作岗位及薪酬,用人单位也必须对生产经营情况变化的合理性进行举证,才可得到法院的支持。

三、用人单位通过修订薪酬制度整体调整薪酬用人单位因生产经营的客观需要,通过调整薪酬结构和考核制度等方式调整薪酬,也是较为常见的情形。

用人单位在依据公司规章制度对劳动者进行调薪时,必须要保证所依据的规章制度已履行《劳动合同法》第四条规定的民主和公示程序,才能被在仲裁或诉讼中被认定为有效。

依据:《劳动合同法》第四条; 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律涉及劳动者切身利益的规章制度,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并将通过的规章制度公示或告知员工。

四、用人单位单方调整薪酬的其他法定情形

1. 因停工停产调薪当用人单位在面临经营困难或采取客观经营需要而作出停工停产的经营决策时,依据原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定及各地区的相关规定(如《北京市工资支付规定》第二十七条),用人单位可以对劳动者在一个工资支付周期内按照提供正常劳动支付劳动者工资;

超过一个工资支付周期,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,按照各地区的规定为劳动者发放基本生活费。

由此可知,企业在面临经营困难的时候,或因生产调整,可以单方采取全部或部分停工停产措施,无需征得职工同意。

但单方通知停工停产的,应按照规定支付工资或生活费。

2. 因员工不能胜任工作,调岗调薪《劳动合同法》第四十条第一款第(二)项规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

此条款规定了当劳动者不胜任工作时,用人单位有权单方对其工作岗位进行调整。虽然法律并未明确用人单位是否可以同时进行调薪,但若用人单位相关考核规章制度中明确规定了不同岗位有不同的薪酬体系对应,则因劳动者不能胜任工作而进行调岗时可以对员工进行调薪。

3. 因员工违纪,依制度调岗调薪《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者存在严重违反规章制度的行为时,用人单位可单方解除劳动合同。

此条款虽然并未对用人单位是否可以对劳动者违反规章制度进行降薪,但参考这是对劳动者最严厉的处分,故用人单位可以在劳动合同或规章制度中制定详细的不同等级的处分规定来针对劳动者的违纪行为灵活处理。

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